FIRO modell
A program során egy coaching eszközzel ismerkedünk meg, amely egyéni és csoportos coachingban is hasznos lehet. Természetesen nemcsak elméleti információkkal gazdagodunk, hanem a gyakorlatban is tapasztalatot szerzünk az eszközről. Most a FIRO modellre nézünk rá, amelyet William Schutz, amerikai pszichológus dolgozott ki 1958-ban. A betűszó a Fundamental Interpersonal Relations Orientation, vagyis az Interperszonális Kapcsolatok Alapvető Irányultsága kifejezés rövidítése. Az elmélet három olyan alapvető szükségletet határoz meg, amely mindannyiunkban tetten érhető: az igény, hogy fontosnak, valamint kompetensnek (hozzáértőnek) illetve szerethetőnek (szimpatikusnak) érezzük magunkat. Ha mindhárom igényünk teljesül, akkor az emberi interakciók minden szintjén tudunk őszinték, nyitottak és rugalmasak lenni. Ha ezt a három igényt figyelembe vesszük és kielégítjük saját magunk és mások esetében is, akkor az együttműködéseink hatékonyabbá válnak. Coaching eszközként kiválóan támogatja az egyént és a csapatokat is a konfliktusok megoldásában, az empátia és kommunikáció fejlesztésében és a fenntartható változások elérésében. Az alkalmat Klubtagunk, Vincze Viktória PCC leadership és team coach tartja.
Dühméter, avagy hogyan kontrolláljuk a bennünk lévő haragot
A program során egy coaching eszközzel ismerkedünk meg, amely egyéni és csoportos coachingban is hasznos lehet. Természetesen nemcsak elméleti információkkal gazdagodunk, hanem a gyakorlatban is tapasztalatot szerzünk az eszközről. Ebben a programban a romboló érzések, így például a düh, harag lehalkításával foglalatoskodunk egy kreatív eszköz, a dühméter segítségével. Azt, hogy a romboló érzések ne jelenjenek meg bennünk, nem feltétlenül tudjuk irányítani, de azt, hogy mit kezdünk vele és hogyan eszkalálódnak a kapcsolatainkban, arra bőven van ráhatásunk.
Az ellenállás 3 szintje és a változás modellje
A program során egy coaching eszközzel ismerkedünk meg, amely egyéni és csoportos coachingban is hasznos lehet. Természetesen nemcsak elméleti információkkal gazdagodunk, hanem a gyakorlatban is tapasztalatot szerzünk az eszközről. A változással szembeni ellenállás egy reakció arra, ahogyan a változást kommunikálják és vezetik. Nincsenek született „ellenállók”, akiknek az az életcélja, hogy tönkre tegyék az egyébként tökéletes terveket. Az emberek valaminek állnak ellen. Ezen az alkalmon megnézzük a Maurer változás modellt és saját bőrünkön próbáljuk ki, hogy milyen ellenállás van bennünk, ez minek szól, mi növeli, milyen kártól, veszteségtől tartunk a változás kapcsán.
HATOS FOGAT – Hat kategóriából álló segítői-támogatói modell
Egy olyan módszerrel ismerkedünk meg, amelyet John Heron, a dél-angliai Surrey Egyetem korábbi professzora és tanszékvezetője dolgozott ki a 70-es években a londoni Orvostovábbképző Intézet számára. A módszer a támogató beszélgetések gyakorlását segíti. Bár eredetileg az egészségügyben és az oktatásban dolgozó szakemberek képzésében szerepelt, manapság vezetők, coachok, tanácsadók, értékesítők, szupervizorok is használják a modellt, hogy fejlesszék az interakciós lehetőségeiket.
MIRROR Coaching modell – hogyan hasznosítsuk önismeretmélyítéshez
„A rendkívül hiú királynő minden nap megkérdezte a varázstükrét, ki a legszebb a világon, s egy napon azt a választ kapta: Hófehérke” – talán ismerős a meserészlet a Hófehérke és a hét törpéből, ahol a királynő nem tudta elfogadni a tükör válaszát. Ez a meserészlet és az a kérdés, hogy mihez kezdünk, ha valaki tükröt tart nekünk inspirálta Bharath Mohan indiai executive coachot, hogy kidolgozza a MIRROR Coaching modellt. Ez a módszer segít a személyes önismereti utazásunkban s abban is, hogy másokat támogassunk az önismeretmélyítésben. Ha kíváncsi vagy a hogyanra és ki is szeretnéd próbálni a tükör modellt, érdemes megnézned az alkalmat.
A coaching POZITÍV modellje, avagy hogyan támogassuk a célkitűzést
Vincenzo Libri dolgozta ki 2004-ben a Coaching POZITÍV modelljét, amely az egyéni vagy a csoportos coachingban, sőt, a coaching szemléletű vezetésben is ahhoz ad támpontot, hogyan tud az ügyfél inspiráló célt kitűzni maga elé, amelyhez akár támogató hálózatot is képes építeni. A 8 lépéses folyamat részeként több mint 50 olyan kérdést ismerünk meg, amely a célkijelölést, illetve a téma alábontását támogatja.
A Nadler-Tushman kongruencia modell
A kongruencia-modellt az 1980-as évek elején dolgozta ki David A. Nadler és Michael L. Tushman szervezetteoretikusok. Egy olyan hatékony eszközt hoztak létre, amely a szervezeti teljesítménnyel kapcsolatos problémák kiváltó okainak megértését és azok megoldási módjainak azonosítását segíti elő. Ha érdekel a business coaching vagy coaching szemléletű szakemberként tevékenykedsz, hasznos alkalom lesz számodra ez a mostani (is).
