FIRO modell
A program során egy coaching eszközzel ismerkedünk meg, amely egyéni és csoportos coachingban is hasznos lehet. Természetesen nemcsak elméleti információkkal gazdagodunk, hanem a gyakorlatban is tapasztalatot szerzünk az eszközről. Most a FIRO modellre nézünk rá, amelyet William Schutz, amerikai pszichológus dolgozott ki 1958-ban. A betűszó a Fundamental Interpersonal Relations Orientation, vagyis az Interperszonális Kapcsolatok Alapvető Irányultsága kifejezés rövidítése. Az elmélet három olyan alapvető szükségletet határoz meg, amely mindannyiunkban tetten érhető: az igény, hogy fontosnak, valamint kompetensnek (hozzáértőnek) illetve szerethetőnek (szimpatikusnak) érezzük magunkat. Ha mindhárom igényünk teljesül, akkor az emberi interakciók minden szintjén tudunk őszinték, nyitottak és rugalmasak lenni. Ha ezt a három igényt figyelembe vesszük és kielégítjük saját magunk és mások esetében is, akkor az együttműködéseink hatékonyabbá válnak. Coaching eszközként kiválóan támogatja az egyént és a csapatokat is a konfliktusok megoldásában, az empátia és kommunikáció fejlesztésében és a fenntartható változások elérésében. Az alkalmat Klubtagunk, Vincze Viktória PCC leadership és team coach tartja.
Dühméter, avagy hogyan kontrolláljuk a bennünk lévő haragot
A program során egy coaching eszközzel ismerkedünk meg, amely egyéni és csoportos coachingban is hasznos lehet. Természetesen nemcsak elméleti információkkal gazdagodunk, hanem a gyakorlatban is tapasztalatot szerzünk az eszközről. Ebben a programban a romboló érzések, így például a düh, harag lehalkításával foglalatoskodunk egy kreatív eszköz, a dühméter segítségével. Azt, hogy a romboló érzések ne jelenjenek meg bennünk, nem feltétlenül tudjuk irányítani, de azt, hogy mit kezdünk vele és hogyan eszkalálódnak a kapcsolatainkban, arra bőven van ráhatásunk.
Az ellenállás 3 szintje és a változás modellje
A program során egy coaching eszközzel ismerkedünk meg, amely egyéni és csoportos coachingban is hasznos lehet. Természetesen nemcsak elméleti információkkal gazdagodunk, hanem a gyakorlatban is tapasztalatot szerzünk az eszközről. A változással szembeni ellenállás egy reakció arra, ahogyan a változást kommunikálják és vezetik. Nincsenek született „ellenállók”, akiknek az az életcélja, hogy tönkre tegyék az egyébként tökéletes terveket. Az emberek valaminek állnak ellen. Ezen az alkalmon megnézzük a Maurer változás modellt és saját bőrünkön próbáljuk ki, hogy milyen ellenállás van bennünk, ez minek szól, mi növeli, milyen kártól, veszteségtől tartunk a változás kapcsán.
HATOS FOGAT – Hat kategóriából álló segítői-támogatói modell
Egy olyan módszerrel ismerkedünk meg, amelyet John Heron, a dél-angliai Surrey Egyetem korábbi professzora és tanszékvezetője dolgozott ki a 70-es években a londoni Orvostovábbképző Intézet számára. A módszer a támogató beszélgetések gyakorlását segíti. Bár eredetileg az egészségügyben és az oktatásban dolgozó szakemberek képzésében szerepelt, manapság vezetők, coachok, tanácsadók, értékesítők, szupervizorok is használják a modellt, hogy fejlesszék az interakciós lehetőségeiket.
MIRROR Coaching modell – hogyan hasznosítsuk önismeretmélyítéshez
„A rendkívül hiú királynő minden nap megkérdezte a varázstükrét, ki a legszebb a világon, s egy napon azt a választ kapta: Hófehérke” – talán ismerős a meserészlet a Hófehérke és a hét törpéből, ahol a királynő nem tudta elfogadni a tükör válaszát. Ez a meserészlet és az a kérdés, hogy mihez kezdünk, ha valaki tükröt tart nekünk inspirálta Bharath Mohan indiai executive coachot, hogy kidolgozza a MIRROR Coaching modellt. Ez a módszer segít a személyes önismereti utazásunkban s abban is, hogy másokat támogassunk az önismeretmélyítésben. Ha kíváncsi vagy a hogyanra és ki is szeretnéd próbálni a tükör modellt, érdemes megnézned az alkalmat.
A coaching POZITÍV modellje, avagy hogyan támogassuk a célkitűzést
Vincenzo Libri dolgozta ki 2004-ben a Coaching POZITÍV modelljét, amely az egyéni vagy a csoportos coachingban, sőt, a coaching szemléletű vezetésben is ahhoz ad támpontot, hogyan tud az ügyfél inspiráló célt kitűzni maga elé, amelyhez akár támogató hálózatot is képes építeni. A 8 lépéses folyamat részeként több mint 50 olyan kérdést ismerünk meg, amely a célkijelölést, illetve a téma alábontását támogatja.
A Nadler-Tushman kongruencia modell
A kongruencia-modellt az 1980-as évek elején dolgozta ki David A. Nadler és Michael L. Tushman szervezetteoretikusok. Egy olyan hatékony eszközt hoztak létre, amely a szervezeti teljesítménnyel kapcsolatos problémák kiváltó okainak megértését és azok megoldási módjainak azonosítását segíti elő. Ha érdekel a business coaching vagy coaching szemléletű szakemberként tevékenykedsz, hasznos alkalom lesz számodra ez a mostani (is).
Pozitív reakció mások örömére
Előfordult már, hogy valaki megosztott veled egy számára jó hírt, fontos és pozitív információt, de a te reakciód „kiütötte” a boldogságból vagy elégedettségből? Mostantól pontosan érteni fogod, hogy miért reagálunk úgy, ahogy épp és azt is, hogy melyik reakciónak van a legnagyobb pozitív hatása. Shelly Gable, a Santa Barbarai Kaliforniai Egyetem pszichológiaprofesszora négy lehetséges választ azonosított a jó hírek megosztására: aktív-konstruktív, passzív-konstruktív, aktív-destruktív és passzív-destruktív – akár coachként, akár coaching szemléletű vezetőként dolgozol, ez a tudás segíteni fogja a kapcsolataid erőnlétét.
Pozitív illúziók, avagy hogyan hazudunk magunknak
A „pozitív illúziók” kifejezést két egészségpszichológus, Shelley Taylor és Jonathan Brown alkotta meg, különválasztva a pozitív gondolkodástól és attitűdtől. Szerintük a pozitív illúziók olyan felfogást takarnak, amely a valóságtól eltérő módon reprezentálja az észlelteket. Az illúzió hamis mentális kép vagy elképzelés, amely lehet egy valós megjelenés félreértelmezése, vagy lehet valami elképzelt dolog. Van, amikor árt, van, amikor kellemes, és van, amikor hasznos, hogy hazudunk magunknak. Megnézzük a pozitív illúziók fajtáit és azt is, hogyan tudjuk elkerülni, hogy ezek a hazugságok ártsanak nekünk.
Változáskezelés: a biztonságérzet növelése
Don Kelley és Daryl Conner az 1970-es évek közepén dolgozta ki az érzelmi változási ciklust, amely jól mutatja, hogy még egy várt változás során is elbizonytalanodhatunk és elveszíthetjük a biztonságérzetünket, hát még akkor, ha a változás váratlan vagy zavaró. Ezen az alkalmon megismerjük a módszert és ki is próbáljuk magunkon. A ciklus 5 különböző szakasza többféle eszközt kínál a biztonságérzet növelésére, amelyek segítségével kezelhetők az érzelmi reakcióik.
Életpálya szivárvány: nézz rá a múltadra és a jövődre
Életpályánk különböző szakaszain haladunk át, vannak benne esős részek, száraz időszakok, és felfedezhetjük, hogy szükségleteink életkortól, élethelyzettől is függnek. Sőt, másra van szükségünk a munkahelyen és a magánéletünkben is. Ha mindkét területen magasak az igények, az elvárások, előbb-utóbb stresszesek és feszültek leszünk. Az életpálya szivárvány a munka-magánélet egyensúlyának megteremtésében támogat minket, hogy rálássunk életszerepeink tartalmára, függetlenül attól, hogy hány évesek vagyunk.