A munkahelyek megtartó képessége nem a csocsóasztalon múlik


Szín-, és illatterápiás kabin az irodában, babzsák fotelek, zenesarok, konditerem szaunával illetve csocsó- vagy billiárdasztal – megannyi ötlet, ami a tehetséges munkatársak maradását ösztönzi. A csili-vili tárgyakon túl azonban vannak elvek és értékek, amik megléte nélkül akkor is távoznak a kollégák, ha ingyen joghurtot és müzlit kapnak minden reggel. Ilyen erények például az emberség, az igazságosság, átláthatóság, s ezek az értékek szorosan összefüggnek egymással.

A munkahelyen töltött idő alapján a munkahely a második otthonunk, sokaknak az első, így korántsem mindegy, hogy érezzük magunkat, milyenek az emberi kapcsolataink. A jó szó, a konstruktív légkör, a felebaráti szeretet érzete nemcsak a közérzetre hat pozitívan, hanem a tevékenységeinkre, az eredményességünkre. Az emberség mellett az is a munkahelyen marasztal minket, ha elfogadnak minket és a közösségünkre az úgynevezett altruizmus, vagyis önzetlen viselkedés jellemző, amikor képesek vagyunk egy másik ember javát szolgálni a saját érdekeink hátérbe szorításával. „- A vevők és az ügyfelek nem az első, csak a második helyen lehetnek egy vállalatnál, az elsők ugyanis a munkatársak, akiknek kompetenciája, tudása, ötletei meghatározzák, hogy milyen és mennyi vevőt sikerül vonzania a cégnek” – hangsúlyozza Oz Alon, a HoneyBook amerikai vállalat elnök-vezérigazgatója. Ez a megközelítés nem arról szól, hogy a vevő nem fontos, de arról sem, hogy kizsigereljük a kollégát, dolgozzon napi 12-14 órát, nem baj, ha kiég, jön majd más. Ez a megközelítés arra hívja fel a figyelmet, hogy a vállalat vezetése emberközpontú kell legyen és tekintsen úgy a dolgozókra, mint a cég legértékesebb erőforrásaira.

HITELESSÉG ÉS ŐSZINTE KOMMUNIKÁCIÓ

Kiábrándító, ha a munkavállaló úgy gondolja, hogy a vállalatáról, mint munkahelyről kialakult külső kép nem áll összhangban a személyes tapasztalataival. Különösen igaz ez akkor, ha új munkatárs érkezik a céghez, szép ígéretek vonzották a vállalathoz és csalódottan tapasztalja, hogy nem azt kapott, amit várt: a kezdeti erős bizalom szertefoszlik, az épülő elkötelezettség megtorpan, vagy nullázódik. A hiteles vállalatok és hiteles vezetők őszinték, számukra az etikus vállalati magatartás nem lózung, hanem követendő példa. Ugyanez igaz a kommunikációra is, a bevonás és pozitív befolyásolás nem csap át körmönfont lódításokba, amelyek után egyetlen dolgozó sem képes hinni a munkaadójának. Gondoljunk csak a Volkswagen-botrányra, illetve az annak kapcsán tavaly októberben megjelent Der Spiegel cikkre, amelyben megírták, hogy jóval több felsővezető tudott a károsanyag-kibocsátási értékeket manipuláló szoftverről, mint amit korábban a vállalatvezetés sugallt. Nem volt elég egy hazugság, jött a többi, a külső és a belső ügyfelek, vagyis a munkatársak számára nehéz lesz bizalmat építenie egy új felső vezetésnek.

 

IGAZSÁGOSSÁG ÉS ELISMERÉS

- Minek törjem össze magam, a plusz munkát, a sikeres projektzárásokat úgy sem ismeri el a munkaadóm, a gyenge teljesítménynek pedig semmi következménye sincs – fogalmazott az egyik vállalatnál az egyik vezető mérnök. Korántsem csak ő az, akinek nagy szívfájdalma, hogy a foglalkoztatója nem igazságosan értékeli az elvégzett munka mennyiségét és minőségét. A fizetés (vagy más elismerés) valamint a teljesítmény közötti kapcsolat hangsúlya nagymértékben befolyásolja, hogy igazságosnak vagy igazságtalannak érezzük a munkahelyi közeget. Bár a teljesítményértékelési folyamat „klasszikus” eszközei, mint a célok lebontása, az egyéni kompetenciák mérése, a teljesítményről szóló visszajelzés szinte mindenhol megtalálhatók, a kérdés, hogy ez később ténylegesen hat-e a dolgozó kompenzációjára és elismerésére. Ha nem, vagy nem a megfelelő mértékben, az bizony frusztrációt és nemtetszést vált ki. Az is demoralizál, ha a jól teljesítő csapatban a vezető szó nélkül megtűr egy gyengén teljesítőt, s még képbe sem hozza a többieket, hogy miért huny szemet a bakik felett. Tovább csökkenti az elkötelezettséget, ha a vállalat nem kommunikálja, hogy hol tart a cég, milyen aktuális üzleti célok valósultak meg, és kik azok a kiemelkedően teljesítők, akik hozzájárultak a sikerekhez.

ÁTLÁTHATÓSÁG ÉS FELELŐSSÉGVÁLLALÁS

Nemcsak a fizetés és a teljesítmény kapcsolatában szeretjük a tisztánlátást. A munkatársakat az sarkallja még erős kötödésre, ha tudják, hogy a vállalati eredményekhez való hozzájárulásuk és személyes fejlődésük alapján biztosított a karrierépítési lehetőség. A megtartást segíti elő, ha a cég a munkatársak mellett a beszállítók, a környezet és a társadalom iránt is felelősséget vállal, ha érzik és tudják, hogy a hatékony munka által egy nemes cél is elérhető. Jó példa erre az a hazai vállalat, amely a közép-és felsőfokú intézmények diákjaival szoros kapcsolatot alakított ki, a szervezethez rendszeresen érkeznek tehetséges diákok, akik a jövőben potenciális munkavállalók lehetnek. Felkészítésükben a jelenlegi dolgozók vesznek részt. Lapos szervezetként a cég nem tud gyors előrejutást ígérni a meglévő munkatársaknak, helyette olyan mentoring rendszert alakított ki, ahol – hierarchiai szinttől függetlenül – a teljesítménye és a tudása alapján bárki részt vehet a fiatalok felkészítésében és fejlesztésében, s az elkötelezett mentor szerepet a cég külön értékeli és díjazza. A dolgozók mindezt úgy élik meg, hogy így bárki lehet vezető, aki jól teljesít és szakmailag kiváló, hozzájárulnak a jövő nemzedékének fejlesztéséhez, s mindezért még elismerést is kapnak.

 

PARTNERSÉG ÉS EGYÜTTMŰKÖDÉS

Túlzott kontroll, burjánzó szervezeti bürokrácia, felesleges versenyhelyzetek, bűnbakkeresés, rosszindulatú pletykák – ezek mind az úgynevezett kulturális entrópia jelenségéhez tartoznak, amelyek energiát vonnak el a produktív vállalati működéstől és a munkatársaktól. Az entrópia része az úgynevezett „siló mentalitás” is, vagyis, amikor egy-egy szakterület kizárólag a saját üzleti érvényesülésére fókuszál a többiekkel való együttműködés helyett. Azoknál a vállalatoknál, ahol a partnerség egy élő és lényeges dolog, a kulturális entrópia nem, vagy csak elvétve fordul elő, s szükség esetén a szervezet azonnal jelzi, hogy ez nem elfogadható viselkedés és attitűd. Ha a kulturális entrópia jellemzőit megfordítjuk, meg is kapjuk, mit érez egy munkatárs a partnerségre törekvő szervezeteknél: kontroll helyett bevonás és konstruktív visszajelzések, egyértelmű és átlátható folyamatok valamint megoldásfókuszú gondolkodásmód, egészséges versengés, támogatás és együttműködés. Mindez nem az idealisztikus munkahely leírása, hanem olyan attitűd tudatos kialakítása és gondozása, amely az egészséges szervezet létrehozására törekszik.     

 

AUTONÓMIA ÉS TÖRŐDÉS

Olyan helyen szeretünk dolgozni, ahol szellemi fejlődésünket támogatják, ahol ötleteinket meghallgatják, ahol nemcsak végrehajtást, hanem hozzájárulást várnak tőlünk alkotó munkában és felelősségvállalásban is. A vállalati célok a profitszerzést, a növekedést célozzák, így nincs abban meglepő, ha a munkatársak személyes célkitűzése pedig a saját növekedésüket helyezi előtérbe. Azok a vállalatok képesek megtartani a munkatársakat, akik ezt a kettőt képesek összehangolni, figyelembe veszik a kollégák egyéni érvényesülési törekvését. Az egyik vállalat kulcsembere vágyott arra, hogy eljusson Indiába. A munkatársai, a vezetői jól ismerték ezt az álmát, így amikor az anyavállalat konferenciát szervezett Indiába, a munkatárs részt vehetett az 5 napos programon, továbbá néhány nappal meghosszabbították a szállodai szobájának és ellátásának a finanszírozását, hogy az álma felhőtlenül megvalósulhasson. A személyes célok elfogadása és figyelembe vétele mellett az autonómia a kiégés megelőzése miatt is lényeges. Nem mindegy, hogy a vállalat rabszolgaként kezel minket vagy szabadságot hagy új ötletekhez és pihenést biztosít például plusz szabadnappal. A megtartásban érdeket vállalatok gondoskodnak arról, hogy a mentális jól-létünk fokozásával hosszú ideig legyünk eredményesek.   

Márton-Koczó Ildikó írása, amely a HVG Extra Business magazinban jelent meg

 


címkék: munkahely, állás, értékek, emberség, Oz Alon, altruizmus, hitelesség, őszinte kommunikáció, átláthatóság, elismerés, őszinteség, felelősségvállalás, partnerség, törődés,

vissza